疫情期间悄然兴起的“共享员工”模式带火了灵活用工,让灵活用工业务直线上升。因为对于受疫情影响的企业来说,“灵活用工”无疑成为了各个行业的救命稻草。
就连国家政府也是频繁发声支持企业采用灵活用工模式。
据了解在近日的《政府工作报告》中,李克强总理并未对经济发展制定GDP目标,而是全力解决民生和就业问题。
针对今年受疫情影响的就业难问题,《报告》更是顺应当前经济发展新业态,提出“灵活用工”和“零工经济”发展方向,为企业减负、助力企业发展,解决就业这一发展难题。
灵活用工的本质在于共享经济。
把原本属于企业私有的人才或工作任务拆分、开放,分包给外部的平台,这种工作与雇佣形式在未来将越来越常见。在形成生态后,企业与员工的效率与经济将得到很大程度的提升。
在2015-2016年,中国几乎90%的企业都没听说过灵活用工这个概念,劳动市场最纠结的问题就是“假外包真派遣”。到了2018年,灵活用工在英国的渗透率达到3-4%,而作为拥有全球最大劳动力规模的我们,渗透率也才只有1.4%,比全球平均的1.6还要低。
因此,从市场和增长潜力上看,灵活用工在中国的机会还是蛮大的,由这几个方面驱动着:
第一,人口老龄化。我们正在经历从劳动力过剩向劳动力短缺的转换过程,70、80后上有老下有小,无论从经济还是家庭原因出发,灵活用工的需求将保持稳步增长;
第二,工作自由化。如今,95后的平均在岗年龄只有7个月。随着生活压力的减小,与自由文化的影响,年轻人对待工作的态度与方式发生了巨大的改变。另外随着例如主播、淘宝店主等新型职业的诞生,也促进了多样化、自由化的工作趋势的发展;
第三,女性员工三期化。随着二胎、多胎政策的完善与放宽,女性员工的产期、护理期等会更加频繁。通过灵活用工,企业就可以根据孕期员工在工作上的投入程度,找到合适的人进行不同程度的补位;
第四,企业战略短期化。如今的市场快到不可思议,环境技术变革快、竞争对手变化快、企业战略的周期越来越短,业务与组织的调整非常频繁。很多企业上半年招了100人,下半年又裁掉100人,这其中的时间与资金成本是无法估量的。
从企业发展的角度看,越来越多的企业也开始主动提出灵活用工的诉求:
第一,企业轻量化。从经营策略上来讲,无论企业大小,规模“轻”是一个普遍的追求,即便业务规模巨大,但是如果每个作战单元都能达到“最轻”的状态,企业最终才能变得更敏捷。
很多成长型的企业往往对人力成本背后的风险并没有深刻的意识,包括人员的调整周期、机会成本等等。根据业务的波峰波谷,工作量的周期,企业完全可以将组织设计为“三叶草”模式,即自有员工+外包员工+兼职员工的形态。
第二,招聘外包化。如今企业要大量招人,要先招大量人事,而随着企业管理数字化与智能化的发展,未来的人力资源部门很可能会把招聘这项业务独立出去,聘请更专业、更高效的人力资源平台,来帮助企业完成人才的引进与管理。
另一方面,过去猎头的收费模式都是佣金制,因此导致最终只有一线城市的大企业才能招到最好的人才,人力资源越来越不平均。但恰恰是众多中小企业推动着行业的创新发展,它们更视人才为生命,所以未来通过第三方平台解决招聘问题是必然的趋势。
但这并不意味着企业或创业者彻底放弃招聘这项技能。很多时候通过面试同行业的人才,是一个非常好的学习机会,能够带来很多思维上的启发。因此,企业想要做灵活用工,并不建议采用“一刀切”的方式,可以根据经营与成本的优化要求循序渐进。
第三,业务项目制化。除了行政、人事等功能,其实很多企业的研发项目也可以通过灵活用工来解决。自己招聘一个技术团队可能就会耗费1个月甚至几个月的时间,再加上开发的时间,可能市场机遇就错失了。而利用外包团队,不仅可以马上投入工作,还可以根据后续市场反馈,来决定业务与相应人员的去留,极大节约企业的试错成本。
另外,例如旅游、酒店等行业,业务通常具有明显的季节性和周期性,如果采用灵活用工的方式,在淡季、低谷的时期,企业就可以减少整体的用工成本,使得企业更加具有弹性。
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